RESULTADOS Y REMUNERACION DE LOS EJECUTIVOS. RELACIONES Y LIMITACIONES.

En estos días se está hablando mucho de la necesidad de poner un límite a la retribución de los directivos y todo el mundo trata de aplaudir o criticar la medida aportando muy poco para la reflexión.


En primer lugar les voy a dejar una reflexión y a posteriori, trataré de explicar que es lo que puede estar ocurriendo y alguna alternativa de cómo actuar para que esto sea más difícil e improbable que ocurra.


La medida de OBAMA, de limitar a 500.000 $ las retribuciones de los directivos que gestionan empresas en las que se han sufrido pérdidas y han necesitado el apoyo del Estado, puede parecer una medida de higiene económica y moral. Digo puede parecer puesto que sin entrar a opinar sobre si 500.000$ ya es una retribución suficiente o no, si les quiero pedir que reflexionen sobre lo siguiente: ¿No sería mejor echar a los directivos si fueron los que causaron la situación de la empresa en lugar de mantenerlos al frente del negocio?. ¿Por qué se va a limitar la retribución de los nuevos gestores que son los que van a sacar del pozo a dichas empresas, penalizando su situación con respecto a los anteriores?. ¿No fueron aquellos los que cometieron las irresponsabilidades y realizaron una mala gestión?.

Opino que uno de los grandes problemas del sistema lo constituye la orientación en la obtención de resultados en el corto plazo. Esto es, que las empresas y sus directivos se ven empujados y obligados a obtener resultados crecientes trimestre a trimestre y año tras año, por lo que la gestión, se convierte en un rally; para demostrar que se es capaz de crecer más rápido que nadie en los 2 próximos trimestres y no se pone el énfasis suficiente en los objetivos de medio y largo plazo, como pueden ser preservar el patrimonio y obtener flujos de positivos de forma recurrente, o lo que es lo mismo hacer crecer el patrimonio que se gestiona.


Se pretende crear valor en el corto plazo, que por supuesto es necesario, pero sin vigilar convenientemente que el valor hay que buscarlo en el largo plazo. ¿De qué sirve que una empresa entregue a sus accionistas un dividendo de 1 Euro durante 8 trimestres, si dentro de 4 años desaparece y lo hace con un valor cuasi cero de sus activos?.


A menudo los ejecutivos tienen una remuneración total que se divide en 2 partes, una fija y otra variable. Esta segunda se suele ligar a la consecución de objetivos de resultados, como máximo anuales; razón por la cual la gestión se orienta fundamentalmente en conseguir ese objetivo, provocando a veces una utilización hasta cierto punto torticera de la gestión y de la contabilidad (cabrían un sin número de ejemplos que están en la mente de todos). Es frecuente que se trate de engordar el resultado sin que ello tenga una traducción en flujos de efectivo, ni por otra parte esos resultados puedan ser recurrentes en el futuro.

Con este sistema, los ejecutivos, se sienten tentados a conseguir una remuneración, a veces, muy importante que una vez conseguida está consolidada y si después vienen las vacas flacas, estás serán sobre todo para los propietarios (accionistas).


¿Qué ocurriría si la remuneración estuviese ligada a objetivos a largo plazo?.
Esto es, si en lugar de devengar una prima (bonus) astronómico por conseguir un objetivo de resultados de un año, estuviese ligada a la consecución de objetivos de largo; como por ejemplo resultados recurrentes y valor de la empresa tras una serie de años.


¿No creen Uds que este sistema premiaría realmente el plus que han conseguido a favor de sus accionistas?.


De esta forma se premiaría por la creación de valor a largo y no como los sistemas que la mayoría de las empresas practican que premian la creación a corto y posible destrucción a largo.

Un ejemplo puede ilustrar lo que comento.

Si un directivo de la mayoría de los Bancos y empresas hubiesen tenido un sistema de remuneración (al menos en su parte variable), ligado a los resultados de 10 años y la creación de valor tras ese periodo; en estos momentos muchos de ellos estarían a punto de perder dicha remuneración o gran parte de ella. Pero lo que es más importante, es que muy posiblemente algunos de ellos hubiesen tomado otras decisiones para preservar el patrimonio de las empresas y de paso el suyo propio. Esto es, las decisiones tomadas hubiesen sido de tipo más estratégico y menos táctico.

Se pueden utilizar modelos que busque la creación de valor y que no consoliden la remuneración hasta que este no se consigue, pero este no es el objeto de este comentario.

Tras ello, creo que habrá quedado claro que mi posición es la de la libertad de actuación; también en la remuneración pero eso sí mediante una justificación de creación de valor para el accionista, que en definitiva redundará en la sociedad, de forma continuada y no la de primar actuaciones cortoplacistas que no incrementan el valor de la compañía sino que en algunos caos la ponen en peligro.


Los sistemas de remuneración, en muchos casos orientados demasiado al corto plazo, están permitiendo en muchos casos el lucro de directivos poco profesionales en detrimento de inversores que arriesgan su patrimonio.